绩效管理办法（绩效管理制度）

要素

内容细分

相关说明

绩效管理

制度总则

设计

制定目的

制度设计首先要明确其目的。绩效管理制度的目的包括制定本制度的目的和绩效管理工作的目的

制度适用范围

企业在设计、编制绩效考核制度时，需明确该制度的约束对象和事项。规范化的管理成熟度高的企业往往设计的考核体系比较完善，分类（横向职能序列）分层（纵向岗位级别）较细化，确保各层级、各职能目标的事项；与之对应的，需设计分类分层的考核制度、办法、规定、细则等来约束、规范考核程序及相关工作

考核遵循原则

企业在实施绩效考核时，要遵循公平、公正、公开的原则，以定量考核为主的原则，以事实或可靠材料为依据的原则，有绩效反馈的原则

管理职责设计

绩效管理工作需企业全员参与，绩效管理工作职责可分为绩效考核组织管理、考核组织实施和执行考核评估三大职责

绩效管理制度正文

设计

绩效考核

内容设计

业绩考核，主要指的是对员工履行职责情况及工作结果的考核，对员工贡献程度的衡量和评价，包括个人业绩考核和团队业绩考核两类

能力考核，指的是参照能力考核标准，考核员工在实际工作中具备的能力，与所担当职务的匹配程度

态度考核，指的是员工对某项工作的认知态度及为此付出的努力程度，一般选取对工作业绩产生较大影响的指标，如协作精神、工作热情等

绩效考核

指标设计

绩效考核指标需根据绩效目标和关键业绩行为来设定，采用自上而下的方式进行分解、细化、量化，让广大员工、管理者共同参与，最终达成目标承诺

绩效考核

方法设计

考核方法不同，具体考核实施工作也不同。企业在设计绩效管理制度时，需确定绩效考核方法，并根据确定的考核方法，编制操作规范与约束

绩效考核

周期设计

绩效考核周期，即多长时间进行一次考核，包括定期和不定期考核。不定期考核通常是出于一些特定的目的而进行的，定期考核可分为周考核、旬考核、半月度考核、月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核等

考核等级划分

绩效考核等级是指对员工绩效考核结果进行划分的等级，与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核主体和方式有关。绩效等级划分需建立在公正、公平、客观的绩效考核工作的基础上。考核等级划分方法主要包括：根据得分直接划分等级法（绝对标杆法）、强制比例分级法、分数及人数分布限制法、等级人数比例控制法等

绩效面谈管理

考核结果一般于考核结束后一个月内通知被考核者，由人力资源部负责保存考核记录，建立考核档案。直接上级需要和被考核者进行双向沟通，

即绩效面谈

绩效改进管理

绩效面谈结束前，面谈人需注意对双方的观点进行总结，制定一个有效的工作改进计划。改进计划的内容包括设定目标，确定行动步骤、行动时间等，改进目标需具体、可衡量、可接受、可达成，且有时效性

考核申诉管理

企业公布考核结果后，被考核者若对考核结果有异议，需及时提出异议。如果上级未及时处理或被考核者对处理结果不满意，被考核者可在规定时间内向人力资源部提出书面申诉，填写考核申诉表，考核申诉表应包含申诉人姓名、所在部门、岗位、申诉事由、申诉日期等信息

考核结果应用

考核结果可以应用于企业岗位调动晋升、人员培训与开发、劳动工资与报酬、员工潜能评价和职业指导等方面

绩效管理制度附则

设计

绩效管理制度条文在自然结束的时候，应对制度的制定、审批、实施、修订、使用日期进行说明，以加强其真实性、严肃性。绩效管理制度附则一般包括四项内容：制度未尽事宜的解释；制度的制定单位、修订单位、审批人及审批权限；制度生效的条件、适用的起始日期或生效日期；其他与制度相关的，可归入附则的内容