绩效管理制度是企业开展员工绩效评价工作的依据，是企业程序化、规范化开展绩效管理工作的前提。表7-10绩效管理制度内容设计要素内容细分相关说明绩效管理制度总则设计制定目的制度设计首先要明确其目的。绩效管理制度的目的包括制定本制度的目的和绩效管理工作的目的制度适用范围企业在设计、编制绩效考核制度时，需明确该制度的约束对象和事项。
关注【本头条号】更多关于制度、流程、体系、岗位、模板、方案、工具、案例、故事、图书、文案、报告、技能、职场等内容，弗布克15年积累免费与您分享！
绩效管理制度是企业开展员工绩效评价工作的依据，是企业程序化、规范化开展绩效管理工作的前提。绩效管理制度内容的设计具体如表7-10所示。
表7-10 绩效管理制度内容设计
要素 | 内容细分 | 相关说明 |
绩效管理 制度总则 设计 | 制定目的 | 制度设计首先要明确其目的。绩效管理制度的目的包括制定本制度的目的和绩效管理工作的目的 |
制度适用范围 | 企业在设计、编制绩效考核制度时，需明确该制度的约束对象和事项。规范化的管理成熟度高的企业往往设计的考核体系比较完善，分类（横向职能序列）分层（纵向岗位级别）较细化，确保各层级、各职能目标的事项；与之对应的，需设计分类分层的考核制度、办法、规定、细则等来约束、规范考核程序及相关工作 | |
考核遵循原则 | 企业在实施绩效考核时，要遵循公平、公正、公开的原则，以定量考核为主的原则，以事实或可靠材料为依据的原则，有绩效反馈的原则 | |
管理职责设计 | 绩效管理工作需企业全员参与，绩效管理工作职责可分为绩效考核组织管理、考核组织实施和执行考核评估三大职责 | |
绩效管理制度正文 设计 | 绩效考核 内容设计 | 业绩考核，主要指的是对员工履行职责情况及工作结果的考核，对员工贡献程度的衡量和评价，包括个人业绩考核和团队业绩考核两类 |
能力考核，指的是参照能力考核标准，考核员工在实际工作中具备的能力，与所担当职务的匹配程度 | ||
态度考核，指的是员工对某项工作的认知态度及为此付出的努力程度，一般选取对工作业绩产生较大影响的指标，如协作精神、工作热情等 | ||
绩效考核 指标设计 | 绩效考核指标需根据绩效目标和关键业绩行为来设定，采用自上而下的方式进行分解、细化、量化，让广大员工、管理者共同参与，最终达成目标承诺 | |
绩效考核 方法设计 | 考核方法不同，具体考核实施工作也不同。企业在设计绩效管理制度时，需确定绩效考核方法，并根据确定的考核方法，编制操作规范与约束 | |
绩效考核 周期设计 | 绩效考核周期，即多长时间进行一次考核，包括定期和不定期考核。不定期考核通常是出于一些特定的目的而进行的，定期考核可分为周考核、旬考核、半月度考核、月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核等 | |
考核等级划分 | 绩效考核等级是指对员工绩效考核结果进行划分的等级，与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核主体和方式有关。绩效等级划分需建立在公正、公平、客观的绩效考核工作的基础上。考核等级划分方法主要包括：根据得分直接划分等级法（绝对标杆法）、强制比例分级法、分数及人数分布限制法、等级人数比例控制法等 | |
绩效面谈管理 | 考核结果一般于考核结束后一个月内通知被考核者，由人力资源部负责保存考核记录，建立考核档案。直接上级需要和被考核者进行双向沟通， 即绩效面谈 | |
绩效改进管理 | 绩效面谈结束前，面谈人需注意对双方的观点进行总结，制定一个有效的工作改进计划。改进计划的内容包括设定目标，确定行动步骤、行动时间等，改进目标需具体、可衡量、可接受、可达成，且有时效性 | |
考核申诉管理 | 企业公布考核结果后，被考核者若对考核结果有异议，需及时提出异议。如果上级未及时处理或被考核者对处理结果不满意，被考核者可在规定时间内向人力资源部提出书面申诉，填写考核申诉表，考核申诉表应包含申诉人姓名、所在部门、岗位、申诉事由、申诉日期等信息 | |
考核结果应用 | 考核结果可以应用于企业岗位调动晋升、人员培训与开发、劳动工资与报酬、员工潜能评价和职业指导等方面 | |
绩效管理制度附则 设计 | 绩效管理制度条文在自然结束的时候，应对制度的制定、审批、实施、修订、使用日期进行说明，以加强其真实性、严肃性。绩效管理制度附则一般包括四项内容：制度未尽事宜的解释；制度的制定单位、修订单位、审批人及审批权限；制度生效的条件、适用的起始日期或生效日期；其他与制度相关的，可归入附则的内容 | |
#弗布克##绩效#
领取本资料的Word、PDF版完整内容方法：
1.本资源编号：2201。
2.关注 评论 转发，然后私信“资料”。
