劳动者可以书面、口头或电子邮件等形式向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的意思表示。再次，符合订立无固定期限劳动合同的情形下与用人单位签订固定期限劳动合同，该劳动合同期满，用人单位不再续订劳动合同的等情形。根据《通知》，劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。
市人社局说，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。那么，什么情况下用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同？如何理解“连续工作满十年，应当订立无固定”“劳动者提出或同意续签劳动合同”？什么是应签无固定期限劳动合同的特殊例外情形？来看解答。详见↓
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。根据相关法律法规，无固定期限劳动合同可分为“协商订立”、“应当订立”以及“视为订立”三种情形。其中“应当订立”又可分为“劳动者连续工作满十年”和“连续订立二次及以上固定期限劳动合同，符合条件并续订劳动合同”的情形。
《劳动合同法》第十四条规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；……”
在上海司法实践中，对于劳动者连续工作满十年应当订立无固定期限劳动合同的要件有三点。一是劳动者连续工作年限满十年；二是劳动者提出或同意续签无固定期限劳动合同；三是不存在特殊例外的情形。
如何理解“连续工作满十年，应当订立无固定”？
在《劳动合同法》实施之后，原则上劳动者在用人单位连续工作满十年的，不管用人单位是否愿意续签劳动合同，只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，就应当订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法实施条例》第九条规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”
根据上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》的通知：“2008年9月18日之后，不是由劳动者本人提出，而是由用人单位以组织调动、委派等方式安排到另外一个用人单位工作，且用人单位未向劳动者支付解除或终止合同的经济补偿金的，属于非因劳动者本人原因而由单位安排到新用人单位的情况。如，用人单位根据工作需要，在集团内部调整劳动者的具体工作单位等等。2008年9月18日之前产生的类似问题，按当时的规定处理。”
如何理解“劳动者提出或同意续签劳动合同”？
根据《劳动合同法》，劳动者连续工作满十年应当订立无固定期限劳动合同的，还需“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”。那么，对此谁负有举证责任呢？
如果要求用人单位承担所有的举证责任，由于“不能自证其无”，显然用人单位无法完成其有关“劳动者在原劳动合同期满前均未表示出要求续订劳动合同的意思”的证明责任。而过分强化用人单位的举证义务又将使得用人单位承担很高的法律风险，从而使得少数不诚信的劳动者获得不当利益。
司法实践中，一般会要求劳动者就已经向用人单位提出订立或续订无固定期限劳动合同的意思表示承担举证责任，就连续工作满十年承担主要的举证责任；用人单位就存在特殊例外情形承担举证责任。
所以，对于符合订立无固定期限劳动合同的劳动者，最好能够掌握在劳动合同届满前，曾经提出或者同意续订、订立劳动合同的证据。劳动者可以书面、口头或电子邮件等形式向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的意思表示。
劳动者连续工作满十年应当订立无固定期限劳动合同的例外情形有哪些呢？
首先，已经与用人单位签订了固定期限劳动合同且该劳动合同正在履行的，除非该劳动合同被证明系用人单位采用欺诈、威胁等手段导致签订的。根据上海的裁审口径，劳动合同期满前，劳动者因在同一用人单位连续工作满十年以上，提出将正在履行的劳动合同变更为无固定期限劳动合同的，未经双方当事人协商一致，应当继续履行原劳动合同。
其次，连续工作年限因原已订立劳动合同期限届满前出现法定续延事由而满十年，法定事由消失，劳动合同终止的。根据《通知》，合同期限的顺延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对劳动合同终止的时间进行了相应的延长，而非不得终止。在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的顺延事由消失时，合同自然终止。
再次，符合订立无固定期限劳动合同的情形下与用人单位签订固定期限劳动合同，该劳动合同期满，用人单位不再续订劳动合同的等情形。根据《通知》，劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。
