从宏观上看，无论是一个企业，还是一个人，做为个体都是独立的。他们的自我认知能力强，需求表达明显，不喜欢受到限制。假如长时间没有到达预期，很容易怀疑本人与职位能否适合。公司的支持能否到位，直接关系到职业经理人的价值能否完全体现，他们常常会主观的认为眼前的职位无法表现本人的能力和价值，任何小概率事件都会使他们做出跳槽的决定。
怎样做到知人善用
知人就是要理解人，善用就是要用好人。说着容易做着难，很少有企业能做到真正的“理解人，用好人”。每个人的价值观都不同，如何让员工全心全意的为企业服务，不是光靠洗脑式的培训就能做到的。人才要得到与其能力及为企业付出相匹配的利益，打工者的目标永远都是酬劳。从宏观上看，无论是一个企业，还是一个人，做为个体都是独立的。每家企业的每个职位都可以从集体的关系中剥离，企业与员工的意识和需求都不相同，因而我们除了要关心客户及公司的需求，还要充分理解员工的职业现状和期望。理解越多，我们就可以更好的为企业和人才之间的关系做出调整。
职业经理人是比员工更高一级的中层管理者，虽然他们也是和员工一样收取薪酬，但职业经理人会更为看重在企业是否体现自我价值。他们的自我认知能力强，需求表达明显，不喜欢受到限制。这点和员工不同，员工的本质是没有指导就不知道要做什么，而经理人正相反，这导致了经理人成为一批频繁跳槽的群体。
在公司人才管理中，职业经理人归于精英人才，同时也是管理层的新兵，常常承受更多的质疑。假如要证明本人实至名归，他们需求做成更多的功绩。假如长时间没有到达预期，很容易怀疑本人与职位能否适合。公司的支持能否到位，直接关系到职业经理人的价值能否完全体现，他们常常会主观的认为眼前的职位无法表现本人的能力和价值，任何小概率事件都会使他们做出跳槽的决定。
正是由于上述问题，企业会出现外部招聘到的职业经理人反而成为企业的不稳定因素，而职业经理人在跳槽的过程中也常常给公司和个人带来负面影响，最后只是草率的把责任归结于薪金，福利，待遇等原因。
“三流的企业做货物，二流的企业做品牌，一流的企业做规范”这些都离不开人才的支撑，只有掌握人才，运用人才，使人才能够各尽其能，才是现代企业文化的基础。有了员工，企业才能运营；有了合适、能力强的人才，企业才能发展。我国正处在财富转型，经济转型的主要阶段，企业也面临着史无前例的发展契机，企业的合作就是人才的合作，谁能把握这个时机谁就可以趁势而发。所以，企业需更多的去关心人才，培养人才，运用人才，抢夺稀缺的人才资源以在经济转型的过程中获取更大的优势。
