恰恰是这个小举动引发了矛盾。吵一吵闹一闹，以此让领导关注。
企业老员工，是正资产，还是负资产？
企业发展了，老员工跟不上了，做老板的该怎么办?
把人辞退吧，太不近人情，且费用高昂。
把人留下吧，这些人倚老卖老、吃老本、挑活干、没有热情，一副看淡世俗的态度，且对整个团队形成负面影响，领导叫不动，只卖老板面子。
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最近的一些职场遭遇让我一直在反思老员工的管理问题。
故事一：作为空降人事行政总监，早上7点左右园区巡视时，发现一名下属绿化工正在维修耕机，经过简单问询后，恰好种植基地耕机出点小状况，经种植基地负责人请求，故帮忙拆卸维修。顿觉此事不错，一方面职工是个多面手，多技能，有热情，团队配合好。另一方面小问题自己解决，且给公司省钱省事，是一件值得鼓励和表扬的事情，就顺手拍个照片发到员工群予以鼓励表扬一下。
恰恰是这个小举动引发了矛盾。基地负责人（60岁左右，农民，入公司8年，全面负责大棚果蔬种植，非常敬业，老实巴交的人）马上打电话说他没有安排人员维修，没有这个事情，半小时后其妻子（60岁左右，农民，同时入司，协助大棚管理）到办公室指名道姓的叫骂，这么一点点事情，就发大群来表扬，我们辛苦的时候你没有看到？我们雨里来风里去，衣服经常拧出水来的你咋没有看到？
就是一阵怼，当时只能发挥人事行业的特殊涵养，赔笑脸，生怕一个冲动，高血压上来的咋办？
故事二：食堂就餐时，碰巧遇到上述老员工，便主动打饭坐一起，老阿姨热情地将家里自带的菜分享给我一起吃，一起聊天，一起分享。
面对故事一，常常反思这个故事，怎么处理比较好？
是直接上报老板去理论，上眼药？那只能火上浇油，越来越大。
是暗落落地坐下来，又很憋屈，堂堂总监被当众怼，难道我不需要面子吗，怎能服众？
只有找对了原因，理清了头绪，才能对症下药，开展工作。
1、老员工自认为确实努力付出，做牛做马，但缺少了关注，缺少了鼓励，特别是缺少了来自老板的嘘寒问暖，失落了，需要一个发泄的出口？吵一吵闹一闹，以此让领导关注。
2、关怀激励措施缺失，特别是对新员工的待遇往往超过老员工，造成了心理的不平衡，日积月累，形成心情火药桶，一点就爆。
3、待遇偏低了，通胀年年涨，待遇原地踏步，付出和收入严重“”不对等了。
如何解决这样一个两难的问题?
如何让企业的发展不受影响，但同时又不违背我们做人做事的道德底线?
1、先缓一缓，子弹飞一会，走进大棚、走入田里，深入工作场所，放下办公室管理者身价（其实员工也知道你是个总监，能走下来已经认可了[无辜笑]）主动找到上述员工，递根烟、喝杯茶，拉拉家常。
2、充分听取员工的想法、抱怨、困难，只听不反驳，偶尔表达身有同感。
3、先讲事实，后摆道理，就事论事，达成事件的真实理解。
4、争取认同，以身做则，身正不怕影子斜。
空降高管要获得老员工打心底的认同很难，是一个长期过程，不是看你说了什么，而是看你做了什么。
不能为老员工争取加薪，不能为他们改善工作环境，让他们办事方便舒心，要你何用？
自己高居办公室，足不出户，吹空调，喝茶侃大山，张张嘴皮子，何以服众？
所以高管要尽量参与到基层工作中，一起说笑、一起骂娘、让自己更加的接地气。
只有让员工看到，这个总监也不赖，肯干事，干实事，方能认同。
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就老员工管理来看，我得出以下几个处理原则：
1、处理任何老员工的问题，原则是不能寒了员工的心，因为有一天你也将成为老员工。
2、明辨员工，分析员工岗位价值及自身意愿，分而处之。
（1）意愿强的，态度积极向上的：帮助老员工持续成长
老员工今天的问题，通常是我们没有及时加以培养造成的，不是老员工根本不行。我们应该在公司内营造学习成长的氛围，尽早为每一个老员工设计成长的路径。建立激励机制，安排或鼓励员工自我学习；调整岗位，接触新事物、新人新团队；
（2）业务人员以内部提升为主，专业人员以外部招聘为主。
老员工是企业持续发展的基石，是企业的定海神针。靠招聘外部的业务高手解决自己解决不了的问题是不现实的，这一而再，再而三被企业的实践证明。企业需要更专业的新人，但企业也需要是过去业务支柱的老人，我们要面对和解决的新问题就是如何让新老融合，而不是用新人替代老人。如果我们清楚这一点，对所谓的“老员工问题”就会从另外一个角度看。
（3）用老员工的忠诚和经验，用新员工的激情和创新。
德高者权重，越在上面，信任和道德就越重要，能力就越不重要。我们要做的是帮助有德的老员工学会管理，学会领导，学会驾驭新员工的激情和创新。
（4）态度恶劣，屡教不改的坚决放弃
没有成长的愿望，不愿意参加培训，不愿意调整岗位，不愿意与时俱进，倚老卖老，认为自己是公司的功臣，觉得公司没有自己就无法生存，对任何新事情都抱消极态度，并且影响自己周围的人对抗公司必须推行的革新。
我们一定不能姑息，要坚决地把他们请出公司，但要尽量大度地处理，让他们得到和过去对公司贡献相对应的合情合理的补偿。
