老板马上就会说：“哦，原来是这样的情况，我们马上（未来）叫上HR做一些调整。”即使你过了老板这一关，还有其他的一些同事会来和你说情，譬如HR：“哎呀，你做的这么好，为什么要走？”最狠的一招是HR温柔的和你说：“啊，如果你真的要走，那我能理解，那为了让我们的公司发展的更好，也让你未来的同事更加顺利的接任你的位置，你告诉我一些有什么地方可以改进吧？”
为什么要写这篇文章？
在我培训的众多猎头公司中，我经常会听到很多朋友的分享：“VC老师，我业务做的还不错，前面的流程走得很顺利，但是候选人常常接了offer后因为种种原因就被公司留下来不去了”。
于是，我做了一个小调研，问了一些猎头朋友2014年掉了多少单，50%以上的人掉了3单以上，其中最多的一个一年掉了11单，平均下来，1-3年经验猎头的掉单率在30%左右。
我问大家怎么做离职辅导的，是不是和候选人说：“你尽快去辞职哦，辞职成功了记得告诉我，祝你顺利，就结束了？”很多人都笑而不语，默默点头。
后来，我跟那位掉了11单的顾问开玩笑说：“小伙子你也太厉害了，掉的单都比做的单多了，这一年11单，将近50万，公司少赚了一辆宝马，你少赚了一辆大众。”
那小伙伴无奈地说；“VC老师，我也知道，这些单里面，我少掉个几单，我的业绩也蹭蹭往上涨了，可是到底要怎么办呢？”
看到这里，你不妨也算算自己去年掉了多少单，价值几何？
其实不止是那位同学的问题，很多顾问都会问我，掉单是不可避免的么？有没有什么方法可以帮助我们少掉一些单？那么我先来给大家分享一下我自己的情况。
在我过去做猎头的3年生涯中，在保持每年业绩300万的同时，掉单率控制在4%以下，平均每年一单。有时候，我也会自己感慨，省下一分就是挣到一分。如果想要业绩提升，在我们开源的同时也要节流。
控制掉单率确实是有很多方法和技巧的，而且往往是从第一通电话开始的系统工程，不会一蹴而就，但也可以逐个击破。
接下来就给大家分享一下候选人签了offer以后，怎么避免他被counter-offer的离职辅导10大黄金语录！这里面的每一条，都实实在在挽救过许多顾问的不少offer。
这是我特别喜欢的一句话。每当候选人签完offer，我跟他说这句话的时候，很多会吃惊、会一愣，甚至有问：“难道还有一轮面试？”也有很多人反问为什么。
然后我会笑笑跟他说：“因为接着你要去和老板提辞职了，你有准备么？……”
据我了解，大多数人要离开公司，或多或少是觉得自己受到轻视或不公平的待遇，尤其是那些特别注重感受的人来说。
我常常提醒候选人：“当你去提离职时，你突然变成了红人，你的受重视度瞬间提高了，你要有心理准备。”
通常我会给候选人描述这样一个画面：“当你提出离职时，很快会有很多不同的老板从方方面面跟你聊。甚至可能平时从不出现的大老板也会主动来找你聊。”
其实很多时候，这一切只是公司的一种规则，需要高层在相应时间内与提出离职的员工做沟通，否则就是他们的失职。所以不要太把这个当做一回事，就当是一种惯例就好了。”
我曾经丢过的一个收费20万的职位，就是候选人来跟我说：“Victor，你知道么，我们亚太区的CEO都来跟我谈，我太感动了，所以我不得不留下来。”
我后来“吃一堑，长一智”每次都加上了这句宝典。很多去提辞职的候选人都会和我说：“Victor，还好你提醒过我，否则我们大大老板出现的时候我差一点就摒不住了，不过我记得你说的，所以我就当那些大老板是在演话剧了，他们要对我好，早对我好了。”让我觉得这20万学费值了！
当候选人提出离职时，公司一定会问“你为什么要离职？”我们不妨跟候选人这样去分享：比如说从一个外资公司跳去一家民营企业，离职的理由可以是“就是想去一家民营企业”，因为你的公司不可能变成一个民营企业。
诸如此类的理由，最好有一到两个，关键在于是现在的公司无法提供的（职级，薪水，地点那都不是事，你敢提公司就敢应）。
这里特别要注意和强调的一点就是，千万不能让候选人说谎。所有的理由都必须是真实，也是诸多离职理由中的一部分，只是我们特别强化了那些现公司无法提供的部分。
当我们跟候选人说这句话时，候选人也许会有疑问。这时我们不妨可以跟候选人进一步分享这其中的原因：
1.当初导致想要离职的问题最终没有被解决，而只是暂时被掩盖了；
2.由于你们之间信任度的破坏，老板可能只是用缓兵之计把你留下来，同时也已经悄悄地在物色后备人选了，有时候候选人最终变成了“被离开”。
所以在我们过去的猎头经验当中，我们做了大量统计，那些被公司挽留下来的候选人往往在半年内还是会离开，甚至会选择一个比当时拿的更差的offer离开。
而我自己遭遇的那3个掉单，候选人神奇的分别都在3个月到一年之间都来要求我重新帮他们推荐职位。当然，你也猜到了，那时并没有找到好的机会。
这是我每次和即将要辞职的候选人一定要强调的一句话，我甚至会非常真心的和他说：“如果你还有任何的疑虑，你可以不用马上提辞职，但是如果你一旦去说了，就没有回头路了。”
1.因为你跟老板、团队之间的信任度已经被破坏了，就像一块玻璃有了裂痕，我们有能力把他复原么？ 裂痕只会原来越大，直到完全破碎。
2.没有不透风的墙，如果你提离职后，通过内部升职和加薪而被留下，你的同事们会如何看待你？会认为这是你真正的实力么？这种压力可能会让你在接下来的工作中非常难受。
3.由于信任度和压力的变化，在你留下后，当你碰到一些挫折时会想如果我当时走了是不是就没有这些破事了呢？对你来说会留下一个永远未知的遗憾。而你的工作动力也会变弱。
这也是为什么有超过60%的候选人会在留下后6个月内离开的原因之一（认真看过前面的朋友自然懂）。
通常在这开始之前我会先问候选人一些问题：“你是想开开心心的走还是伤心难过的走？你是想和老板和和气气的离开还是交恶翻脸离开？你是想留下一个好名声离开，还是留下一个骂名离开？”
当然99%的候选人都会选择前者。
那请你的候选人记住这条黄金定律：绝对不要提任何要求！
说起来简单，但是实践起来很困难。因为你的老板可能身经百战，留人无数，他会用各种方式来诱导你。
比如：“你是不是有一些不开心呢？” “OK，你有什么想法你说，是不是我们这边…”
你只要提了任何的要求，比如说：“我觉得新来的小王工资都比我高。”
老板马上就会说：“哦，原来是这样的情况，我们马上（未来）叫上HR做一些调整。”
请问那时的你怎么办？答应还是不答应？骑虎难下了吧？
所以不管老板怎么说，你都可以说：
“老板，我对一切都很满意（其实猎头应该鼓励候选人内心真的这么去想，每个人的相处都是缘分，没有老板的支持，他也没法获得现在的成就，他只是离开公司，不是和老板绝交），我已经想的非常清楚了，只想做这样一个决定，请你祝福我吧！”
如果老板继续追问原因，就和他重复“公司无法满足的理由”那个点。
细心的朋友可能已经发现了：“公司无法满足的理由”的是针对外因（Pull）而“不提任何要求”是针对内因（Push）。
即使你过了老板这一关，还有其他的一些同事会来和你说情，譬如HR：“哎呀，你做的这么好，为什么要走？”
有可能你就很自然的说出一些心中积怨已久的话，你猜这些话最后会不会到老板的耳朵里？”
老板又会不会反过来说：“啊，原来我才知道你是觉得公司升职体系不够透明啊，来来来，我来和你说一下公司对你未来发展的规划。”到时你怎么办？
最狠的一招是HR温柔的和你说：“啊，如果你真的要走，那我能理解，那为了让我们的公司发展的更好，也让你未来的同事更加顺利的接任你的位置，你告诉我一些有什么地方可以改进吧？”
那个时候千万要记得：君子断交，不出恶声。况且你现在能得到这样一个不错的Offer也是公司培养了你，一个心怀感恩的人走到那里都是受欢迎的，所以...你懂的。
请提醒候选人，无论和谁聊完，一定记得马上打电话给你，大家一起复盘和商量下一步的行动计划（注意：是让他主动打给你）。
这样做让候选人明白他不是一个人在战斗，让他感受到你们是共进退的。有时候选人需要的甚至只是一个倾诉的窗口。
因为在离职阶段，特别是候选人一天被3、5个老板/同事轮番轰炸的时候，他的内心是极其脆弱的（如果他走的勉强就更别谈了），很可能一时感情冲动而当场做出一些不够理智的决定。
如果不是让他一定每次谈话后就立马打给你，可能你两天后等来的电话已经是候选人直接告诉你他不去了，已经接受了公司给的新条件。那个时候已经很难挽回了。
我曾经凌晨和一个非常资深的候选人聊了两个小时， 他就是把和老板白天的对话复述了下再加上他很多感受，包括往事的回忆和对公司的感情。
挂电话前他说:”啊，挺好的，和你聊了之后我畅快了，压力小了很多，放心我会坚持住的，谢谢你。”
我其实没做什么建议啊，但他为什么很轻松？因为这个时候候选人能和谁谈？
他爱人？-隔行如隔山，很难给建议。
他父母？-孩子啊，还是别跳槽了。
圈内人？-第二天全世界都知道他要走了。
他能依靠谁？还不是了解行业，知道整个来龙去脉，懂客户也懂候选人的猎头你嘛！
我们猎头费收几万几十万，这个时候不帮候选人，不帮客户，什么时候帮？
而且，思考下，候选人是否及时主动给你电话是不是一个他积极性和坚定性的晴雨表？
如果你上述这些语录都叮嘱好了，你可能会这样问候选人：“Hi，你现在对去辞职这件事情有信心了么？”
十有八九你的候选人会说：“没问题了。”
那么你接着这句：“来，我们模拟一遍，你把我当做你老板...”
你会看到候选人各种有趣的表现，有的直接笑场，有的可能有点语无伦次（对于一个2-5年才做一次的事情，估计谁都没有把握一定能做好吧）。
然后你就扮演他的老板各种诱导：“啊，你为什么要走啊，要走可以，一定和我说说理由，否则我不会放你走的。”
“啊，你不要忽悠我，公司肯定有一些让你不满意的地方，你至少告诉我，如果确实改不了，你走我没意见。”
你会发现有的候选人第一轮就开始说“坏话”了。这时候我就和他说：“看来我们要再来一遍了。”
这样重复几遍，让候选人有了画面感。理解并遵守了前面的黄金法则，我们才可以祝他辞职顺利了。
尾声
据我所知很多HR和直线经理朋友们也意识到挽留一个员工的价值远远大于去招募一个员工的价值，所以也在进修如何挽留辞职员工的课程。
所以我们猎头是否也要与时俱进，否则拿什么和别人过招呢？
现在和未来是抢夺人才的战争，而且候选人越优秀，这种拉锯可能就会越强烈。
我真心希望大家将这黄金10条转化为自己的本领，用这些方法真的帮到自己，帮到你的候选人和客户。
猎头其实是个蛮好玩蛮挑战的工作吧？
