每月计薪天数和出勤天数案情简介员工小A于2019年12月1日入职B公司担任策划岗位。2020年12月22日，小A因个人原因向B公司提出辞职。庭审中，经双方核对考勤记录，确认小A于2020年12月1日至12月22日期间共出勤16天。小A对于B公司的主张不予认可，称B公司的惯例并未得到过小A的确认，且侵犯了其获取正常报酬的法定权益，故要求按法定标准21.75天折算日薪。裁决结果对于小A要求支付2020年12月1日至12月22日工资3718.16元，予以支持。
每月计薪天数和出勤天数?案情简介员工小A于2019年12月1日入职B公司担任策划岗位双方签有期限为2019年12月1日至2022年11月30日的劳动合同，其中约定小A的岗位实行月薪制，小A满勤的月工资为5000元，双方关于日薪的折算方法没有书面约定，下面我们就来聊聊关于每月计薪天数和出勤天数?接下来我们就一起去了解一下吧!
每月计薪天数和出勤天数
案情简介
员工小A于2019年12月1日入职B公司担任策划岗位。双方签有期限为2019年12月1日至2022年11月30日的劳动合同，其中约定小A的岗位实行月薪制，小A满勤的月工资为5000元，双方关于日薪的折算方法没有书面约定。
2020年12月22日，小A因个人原因向B公司提出辞职。B公司在与小A结算2020年12月出勤工资时，双方关于计算方法发生争议，故小A向某区仲裁委提出申请，要求支付2020年12月1日至12月22日工资3718.16元。庭审中，经双方核对考勤记录，确认小A于2020年12月1日至12月22日期间共出勤16天。关于计算方法，B公司辩称，对于离职员工，公司惯例是按30天折算日薪，故仅同意支付小A2020年12月工资2666.66元（5000/30×16）。小A对于B公司的主张不予认可，称B公司的惯例并未得到过小A的确认，且侵犯了其获取正常报酬的法定权益，故要求按法定标准21.75天折算日薪。
争议焦点
双方在未约定的情况下，B公司该如何计算小A的出勤日薪资？
裁决结果
对于小A要求支付2020年12月1日至12月22日工资3718.16元，予以支持。
案件评析
据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发（2008）3号）的规定，月平均工作日为20.83（365-52×2-11）/12，月平均计薪日为21.75（365-52×2）/12, 两者区别在于，前者扣除了11天的法定节假日，后者没有扣除。因为11天的法定节假日不出勤也要支付薪资，这就导致了月平均的工作日和计薪日不同。20.83在实践中不直接参与工资核算，是衡量加班的基准；而21.75天，指的是全年分摊到每个月应当支付薪水的平均时数，经常被运用到计算日薪的基准、月工资的折算等。
本案中，双方并没有对于计算日薪的标准存在明确约定，B公司辩称对于离职员工的薪酬计算存在惯例，但也未对此提供证据予以证明员工小A系知晓并同意按惯例执行，且若约定标准明显低于法定，存在严重违反公平合理原则的，亦当属无效。因此，在双方未有明确且合理约定的情况下，小A要求按21.75标准来折算其日薪，系于法有据。根据合同约定的全勤工资5000元，以及双方确认的出勤天数16天，经核算得出，小A请求的2020年12月离职当月的出勤薪资应为3678.16元(5000/21.75*16)。故仲裁委最终支持了小A的请求。
当然，实际操作中因为21.75是平均计薪日，与每月的实际计薪日并不完全一样，所以存在某些不合理问题，还是要值得注意。
假设1.上述案例中的小A于2020年12月实际出勤为22天，而用正算法将得出5000/21.75×22天=5057.47元的结果，已超出其整月薪资水平，极其不合理。故此时，需要在日历中数出2020年12月的工作日为23天，并由此推导出小A未出勤的天数为1天，再用扣减法计算得出其当月薪资应为：5000-5000/21.75×1天=4770.11元；假设2，上述案例中小A于2020年12月实际出勤仅1天，若用扣减法将得出：5000-5000/21.75×22天 =-57.47元，该结果意味着员工还要倒付公司57.47元，故此时选择用正算法5000/21.75×1天=229.89元，更为合理。
由此可见，在遇到上述极端特殊案例时，21.75自身所带来的缺陷便暴露无遗，但无论是正算法还是扣减法，我们都应尽量选择正确的方法来合理计算薪酬，以此避免其所带来的尴尬情形的出现。
综上，由于目前企业极少会与员工约定日薪制的情形，故企业按法律规定的21.75天作为员工月计薪日较为妥当，但月计薪日比月制度工作日多出0.92天,所以在实际核算中，遇到特殊情形时还要注意避免踩雷。此外，21.75天不仅被运用到计算日薪的基准，由于他平均数值的特性，更被广泛运用于各类节假日或加班费日平均工资的计算基数。
